Waar selecteer je (nog) op?

Voorkom onbewuste vooroordelen in je recruitmentproces!

Indien de perfecte kandidaat niet beschikt over motivatie, wat kun je dan met de competenties waarover hij/zij beschikt? Gender en diversiteit mogen geen rol spelen! Het uitspreken van voorkeuren voor kandidaten voor bepaalde posities druist in  tegen het principe dat alleen de kwaliteit en capaciteiten van de kandidaat ertoe mogen doen.

Waar ik nu bij stil wil staan zijn de beperkingen in het recruitmentproces:

  1. Andere mensen zoeken die op jezelf lijken (leeftijd, geslacht, huidskleur, muzikale smaak, religie, politieke overtuiging etc.). Oftewel: Homophily
  2. Indien veel kandidaten gesproken worden, zijn de kandidaten die het eerste en laatste zijn geweest het beste bijgebleven, ongeacht hun kwaliteiten. Oftewel: Primacy en Recency-effect
  3. Je denkt iets te weten, maar weet eigenlijk helemaal niets (vooral bij het inzetten van bepaalde persoonlijkheidstesten (60% van de mensen die dezelfde test na 5 weken nog eens deden ineens een heel andere persoonlijkheid hadden gekregen). Oftewel: Schijnzekerheid
  4. Als manager zie je één kwaliteit en vervolgens denken dat andere kwaliteiten ook aanwezig zijn, of juist het tegenovergestelde. (kandidaten met een goede eerste indruk worden welwillende benaderd dan andere kandidaten). Oftewel: Halo- en Horn-effect.
  5. Tijdens selectiegesprekken wordt vooral gefocust op wat de kandidaat gedaan heeft, zelden op wat hij of zij wil gaan doen. Veel recruiters letten (te) zeer op ervaring in eigen branche en laten mensen zonder precies de juiste ervaring snel vallen. In bepaalde situaties is het nodig (bijv. medicus aannemen). In plaats van ervaring en verleden te selecteren, is het beter te letten op persoonlijkheid, karakter, intrinsieke motivatie en het (on)bewuste potentieel waarover iedereen beschikt. Dat voorspelt de prestaties in de toekomst doorgaans beter. Oftewel: Ervarings-bias
  6. De interviewer vraagt naar voorbeelden op basis van zijn verwachtingen, waardoor die verwachtingen automatisch waarheid worden. Of waarbij de interviewer de kandidaat het antwoord al min of meer in de mond legt. Oftewel: Self-fulfilling prophecies
  7. Iemand aannemen die beter is dan we zelf zijn? Het lijkt niet onlogisch, maar toch doen we het zelden. Neem altijd de beste kandidaat aan. Zelfs als hij of zij beter is dan je zelf bent. Doe altijd wat het best is voor de organisatie, niet wat het best is voor jezelf. Oftewel: Social Comparison Bias


“Werken gaat volgens ons (Visie) over samenwerken, erbij willen horen, gezien worden, gehoord worden, serieus genomen worden, betekenis hebben en ertoe doen.”

 

Een andere aanpak vanuit Visie

Wij, van Visie, onderscheiden drie criteria die bepalend zijn in het recruitmentproces:

  1. (bestuurlijke) ervaring;
  2. leiderschap;
  3. fit in het huidige team.

(Bestuurlijke) ervaring
In plaats van naar ervaringen of gender te kijken, staan wij stil bij Intelligentie (hoe reageert de persoon op veranderingen), Potentieel (waar is de persoon nog meer toe in staat) en Motivatie (wat drijft de persoon).

Leiderschap
Vanuit onze visie geloven wij niet meer in de klassieke vorm van leiderschap (het beïnvloeden van anderen om hen iets te laten doen wat ze uit zichzelf niet zouden doen). Naast verschillende tijdperken (zie onderstaande afbeelding) leeft elke organisatie in een levensfase. In plaats naar leiderschapsvaardigheden te kijken, staan wij stil bij de denkwijze van de persoon en in welke rol binnen het leiderschap zij of hij het beste tot zijn recht komt.

leiderschap, denkwijze, marktbenadering

Fit in het huidige team
De persoonlijkheid en fit van een kandidaat vormt een belangrijk criterium voor selectie. Het heeft te maken met authenticiteit, charisma, persoonlijke overtuiging en de ‘klik’ tussen de kandidaat en de commissie.

Vooraf zetten wij een Profielscan in om eenduidigheid binnen de directie, het management, het team of de afdeling te creëren. Visie heeft een vragenlijst ontwikkelt die aan alle betrokkenen kan worden voorgelegd. Dit heeft als voordeel dat:

  • alle leden betrokken worden bij het opstellen van een wervingsprofiel;
  • je als directeur/manager inzicht krijgt waar de onderlinge samenwerking op gebaseerd is, én de conflictgevoeligheid;
  • je als directeur/manager helder krijgt hoe er effectief met elkaar gecommuniceerd kan worden;
  • je als organisatie duidelijk krijgt welke (bestuurlijke) “rol” vervuld moet worden, en welke competenties hierbij belangrijk zijn.

Op basis van alle antwoorden generen wij een rapportage, dat zich uit in een Vacature Business Model.

Het Vacature Business Model wordt vervolgens ingezet om de match en fit met de kandidaat vast te stellen. Wij zijn van mening dat drijfveren belangrijker zijn geworden dan vaardigheden. Ze liggen ten grondslag aan het intelligentieniveau. Ze geven inzicht in de motivatie van de kandidaat. Motivatie is de drijvende kracht achter vaardigheden. Wat kan een kandidaat met vaardigheden zonder motivatie? Wat zegt intelligentie over hoe een kandidaat een rol gaat vervullen? 

Onze ervaring ligt op het selecteren van kandidaten op strategisch- en tactisch niveau. Als geen ander weten we dat kandidaten goed zijn in het “verkopen” van zichzelf en ons proberen te overtuigen. Onze selectiemethodiek is gericht op het achterhalen van drijfveren en wat iemand authentiek maakt. We willen ontdekken waar de kandidaat nog meer toe in staat is, waar zij of hij zelf niet bewust van is. Welke competenties zijn van nature ontwikkelt?  Vanuit welke overtuiging handelt de kandidaat en aan welke communicatiestijl wordt voorkeur gegeven? 

Wij willen weten op welke wijze iemand waarde kan en gaat creëren. Hiervoor beginnen we met een vragenlijst. De ontvangen antwoorden gebruiken we voor het samenstellen van een Persoonlijk Business Model die na een diepte interview wordt aangescherpt.

Mensen kunnen meer dan zij zich realiseren. Dit is de reden waarom wij vanuit het (onbewuste) potentieel beredeneren en genderneutraal proberen te handelen, conform ons beleid.

Share this post:
RenéWaar selecteer je (nog) op?

Related Posts

Take a look at these posts