Zonder de rotte appels in het team, wordt het werken net iets makkelijker. Als werken gaat over samenwerken, erbij willen horen, gezien worden, gehoord worden, serieus genomen worden, betekenis hebben én ertoe doen, dan wil je dat heel graag zonder de rotte appels in het team!

Van leidinggevenden verwachten we dat ze de rotte appels uit het team plukken, zodat we op een effectieve manier kunnen (samen)werken. Als we het hebben over leiderschap en over samenwerken, waar wordt dan op gestuurd? Dit ongeacht of het met collega’s, leveranciers of met klanten is.

Van leidinggevenden hoor ik steevast: “prestaties”. Er zijn tal van redenen die ik regelmatig hoor. Wellicht herken jij er één uit een random selectie.

Omdat:

• “we het project nu moeten opleveren”;
• “we willen scoren”;
• “we niet op het matje geroepen willen worden als we even minder scoren”;
• “we niet neergezet willen worden als zondebok”; 
• “we tegen de onzekerheid moeten vechten”;
• “we successen willen vieren”.

Prestaties zijn gemakkelijk te meten en af te vinken als ze gerealiseerd zijn. Is het doel bereikt of zijn we aan ons doel voorbij gegaan? Hebben we de deadline gehaald? Kpi’s zijn opgesteld om de kennis en kunde van een medewerker te meten ten opzichte van andere medewerkers. De rotte appels in het team zijn medewerkers die ondermaats scoren. Of toch niet?

Prestaties versus vertrouwen

Uit wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat, wanneer je als leidinggevende meer verantwoordelijkheden krijgt of als de druk om te moeten presteren toeneemt, het wantrouwen groeit. Het spreekt voor zich dat het werk leuker wordt als je met mensen werkt die je vertrouwt en ook de mensen zijn die jou vertrouwen. Maar wat weegt zwaarder voor jou als leidinggevende, qua bedrijfsvoering, om op te sturen: prestaties of vertrouwen?

Maak je onderdeel uit van de directie of stuur je een afdeling aan, dan is er niemand die iemand wil uit het rode blok (lage prestatie en laag vertrouwen) in het team. Iedereen wil het liefst iemand uit het groene blok (hoge prestaties en hoog vertrouwen). 

Liggen jouw prestaties als leidinggevende al geruime tijd op een hoog niveau én je geniet het vertrouwen van collega’s, leveranciers of klanten? Hoogstwaarschijnlijk wil je dan nieuwe uitdagingen verkennen. De vraag is hoelang je nog blijft in jouw huidige rol. Ben jij dan de rotte appel in het team?

Zijn daarentegen jouw prestaties laag en geniet je niet het vertrouwen van collega’s, dan is de kans groot dat de bereidheid van jouw leidinggevende collega’s om tijd en energie in jou te steken klein is. Ben jij dan de rotte appel in het team?

De twee aandachtsgebieden

In de regel heb je niet elke dag het volste vertrouwen van iedereen en/of zijn jouw prestaties niet elke dag even hoog. Ligt dan jouw focus op vertrouwen of op presteren?

Vertrouwen

Ligt jouw focus op vertrouwen, dan zit er verschil tussen het hebben van vertrouwen en het schenken van vertrouwen. Om het vertrouwen te hebben, mag je het eerst schenken. En, hoewel het heel erg cliché klinkt, het begint in de top van elke organisatie en dus bij de basis: gedrag. Jouw eigen gedrag dient als voorbeeld voor de rest van de organisatie en vervolgens waar jij op stuurt. 

Heb je het vertrouwen maar jouw prestaties liggen lager, wees niet getreurd. Je kunt prestaties met trainingen en inzichten ontwikkelen. Je hebt al het vertrouwen dus je wordt ervaren als een toegewijd lid van het team. Ben jij dan de rotte appel in het team?

Presteren

Ligt jouw focus op presteren, dan heb je te maken met twee krachtbronnen: de wens naar succes en de angst om te falen. Beide krachtbronnen kunnen zich in een oogwenk manifesteren, waardoor je als leidinggevende niet het maximale uit jezelf haalt. We realiseren ons terdege dat veel organisaties zich bevinden in een markt die gekenmerkt wordt door een hoge mate van concurrentie, tegenvallende opdrachten en onzekerheid, juist in deze tijd.  Redenen om als leidinggevende te gaan focussen op presteren. Echter, deze nadruk op presteren kan bij werknemers leiden tot het ervaren van prestatiedruk. Het gevoel dat het absoluut noodzakelijk is om naar excellente werkprestaties te streven. Het gevoel dat ontstaat is bang zijn om fouten te maken of te falen op het moment dat je als werknemers behoort te presteren. Wanneer het (zelf)vertrouwen laag is, kan schijngedrag ontstaan.

Als je niet het vertrouwen geniet, maar je scoort hoog op presteren, welk belang dien je dan? Wetenschappelijke onderzoeken wijzen uit dat hoe meer leiders beloond worden aan de hand van hun prestaties, des te meer zij aan zichzelf gaan denken en niet aan anderen. Ben jij dan de rotte appel in het team?

De praktijk

Binnen welke organisatie ik ook kom, ik ben niet in de positie om aan te geven wie nu de rotte appel in het team is! Wel ga ik het gesprek aan om inzicht te geven wat de gevolgen zijn van de focus op vertrouwen en hoe je vanuit vertrouwen de prestaties op andere manieren kunt laten groeien.

Het geven van, het focussen en sturen op vertrouwen lijkt zo logisch en “simpel”, maar in de praktijk blijkt dit juist moeilijk. Veel leidinggevenden én werknemers laten schijngedrag zien dat in eerste instantie lijkt of je het vertrouwen hebt, maar dit eigenlijk niet is. Schijngedrag vormt een zware belasting voor elke organisatie waardoor het vertrouwen afneemt en de kosten stijgen

Heb jij de (eind) verantwoordelijkheid over een proces, een afdeling of de gehele organisatie? Dan neem jij ongetwijfeld met enige regelmaat belangrijke beslissingen. Eén daarvan is kritisch kijken hoe jouw team functioneert en samenwerkt. Twijfel je soms aan de prestaties van of de samenwerking binnen je team? Heb je soms de neiging om een beslismoment rond teamsamenstelling uit te stellen? Dan weet je hoe het is om “druk” te ervaren. Wat als de “druk” omslaat naar stress? Dan wil je een positieve boost ontvangen en gebruik maken van goede raad.

Vertrouwen gaat niet over rotte appels, maar het gesprek aangaan en elkaar leren kennen.

Vertrouwen leidt tot prestaties maar prestaties leiden per definitie niet tot vertrouwen.