Over verantwoordelijkheden en loslaten
Als eigenaar van het bedrijf kun je soms het gevoel hebben dat je medewerkers onvoldoende eigen verantwoordelijkheid nemen waardoor de meest basale beslissingen aan jou worden voorgelegd. Je constateert onvoldoende daadkracht en trage besluitvorming. Dit kost erg veel energie en is ook volledig onnodig. Jij wilt dat medewerkers zich ontwikkelen, daadkrachtig zijn en meer verantwoordelijkheid nemen. Hierover communiceer je regelmatig. Hoe komt het dat je medewerkers het idee hebben alles aan jou te moeten vragen en geen zelfinitiatief nemen? Hoe breng je hier verandering in?
Hieronder geef ik je 6 tips.
1. Zorg voor een heldere visie, heldere kernwaarden en doelen
Iedereen wil van betekenis zijn. Ook je medewerkers. En niet alleen privé maar ook in hun werk willen zij bijdragen aan een duidelijke betekenis van het bedrijf waar zij voor werken. Zorg voor een duidelijke visie op de betekenis van je bedrijf. Bij voorkeur wordt deze samen met je medewerkers gevonden en verwoord en daarmee ook beleefd. Op basis van dit heldere doel kunnen kernwaarden bepaald worden met betrekking tot hoe je als bedrijf, haar medewerkers en haar management gezien wilt worden.
Door daarnaast duidelijk te zijn over de genoemde ‘stip op de horizon’ zijn medewerkers beter in staat daadkrachtig op te treden. Zij zijn in staat om zelf, in samenwerking met hun teamgenoten, te bepalen hoe zij hun werk inrichten. Dit stimuleert de medewerker en ontlast het management. Voorwaarde voor dit daadkrachtig optreden is wel dat de medewerker dit aankan. Daarvoor is het belangrijk om de medewerker en zijn ambities goed te kennen.
2. Ken je medewerkers, hun dromen en ambities
Door frequent people management (feedback en feedforward) gesprekken te houden met je medewerkers leer je je medewerkers anders kennen. Daarnaast ontdek je hun ambities en de dromen waarmee zij rondlopen. Dat heb je nodig om een juiste match te kunnen maken tussen verantwoordelijkheden welke je delegeert en de uitdagingen waar je medewerkers behoefte aan hebben. Door samen in gesprek te gaan over de uitdagingen die er liggen voorkom je dat je delegeert op basis van aannames en kunnen verrassende inzichten ontstaan.
3. Zet medewerkers in hun kracht
Waar krijgen jij en je medewerkers energie van, waar ligt het potentieel en waar gaan ze voor? Door bewustwording op dit vlak bij je medewerkers, maar ook bij jezelf, kan iedereen beter ingezet worden op iets waar men goed in is of waarin men kan ontwikkelen. People management gesprekken en inzet van een externe coach kunnen hierbij helpen. Keerzijde hiervan is dat medewerkers bij voorkeur niet ingezet worden op werkzaamheden waar men gedemotiveerd van raakt en waarbij er energie weglekt. Probeer medewerkers dan ook niet te pushen in een richting die men niet aankan en ook niet kan leren. Accepteer dat er ook medewerkers zijn die ‘gewoon hun ding doen’ zonder ambities tot verdere persoonlijke ontwikkeling.
4. Voorkom een afwachtende houding bij je medewerkers
Probeer veranderingen op te delen in kleine behapbare stukken. Communiceer de ‘stip op de horizon’ en deze brokken duidelijk, voor zover je het zelf al duidelijk hebt. Communiceer wat al wel aardig duidelijk is. Niets is meer blokkerend voor het nemen van verantwoordelijkheid en zelfinitiatief als onduidelijkheid. Voorkom dat medewerkers gaan afwachten tot alles duidelijk is. Dit werkt demotiverend voor je medewerkers en voor jezelf. Zorg dat de boel in beweging blijft.
5. Lerende organisatie
Creëer een omgeving waarin medewerkers worden uitgedaagd te leren, creatief te zijn, te inspireren en geïnspireerd te raken. Iedere medewerker heeft voorkeur voor bepaalde vormen van kennisvergaring. Niet alles komt zomaar aanwaaien. Zorg dat de lerende organisatie in beweging blijft door acties die gericht zijn op het verleggen van grenzen zoals bijvoorbeeld trainingen buiten de werkomgeving of door het organiseren van brainstormsessies met teams waarin ruimte is voor het ‘out of the box’ presenteren en bespreken van nieuwe ideeën. Blijf samen werken aan zelfvertrouwen, versterk elkaars (persoonlijke en zakelijke) overtuigingen en daadkracht ontstaat voor het vinden van nieuwe mogelijkheden.
6. Ontwikkeling vraagt om begeleiding
Zelfontwikkeling bij medewerkers vereist duidelijkheid, begeleiding en nieuwe inzichten. Wil je dat je medewerkers meer verantwoordelijkheid nemen dan helpt het niet om taken door te schuiven en medewerkers vervolgens te laten zwemmen. Zonder duidelijkheid, begeleiding en nieuwe inzichten kan blijven doorgaan zoals je altijd hebt gedaan averechts werken. Help bij het duidelijk krijgen van problemen maar neem ze niet over. Laat de medewerker of het team zelf met oplossingen komen en wees daarin een goede sparringpartner. Help bij het wegnemen van de obstakels die het nemen van eigen verantwoordelijkheid in de weg staan. Obstakels kunnen medewerkers het idee van falen geven en kunnen ervoor zorgen dat ze opgeven of onverschillig raken. Op langere termijn kunnen ze zelfs zorgen voor uitval door oververmoeidheid of een burn-out.
Als leider kun jij de juiste voorwaarden creëren voor positieve energie bij je medewerkers voor het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Spoor medewerkers en teams aan te zoeken naar mogelijkheden in plaats van onmogelijkheden. Richt de aandacht op positiviteit in plaats van veel tijd en energie te steken in negativiteit. Signaleren en ervan leren is prima maar daarna moet het losgelaten worden.
Ik hoop dat je iets kunt met deze tips. Weet je niet hoe je ze in de praktijk moet brengen dan ondersteun ik je graag met nieuwe inzichten.
Auteur: Jeroen Haandrikman Potentieel benutten met Visie
