Oude patronen blokkeren een verandering. Of het nu gaat om je eigen (persoonlijke) doelen, de resultaten van het team, de missie van jouw bedrijf of de Sustainable Development Goals (SDG’s )waaraan wereldleiders zich hebben gecommitteerd, zonder oude patronen te doorbreken blijf je dat doen zoals je altijd hebt gedaan.
Patronen herkennen bij bedrijven
Bedrijven streven doelen na en als je aan een willekeurig iemand vraagt welk doel dat is, is steevast het antwoord: omzet. De patronen die wij (Visie) herkennen. Als het doel te hoog is, ervaren mensen het als niet realistisch. De belemmerende overtuiging (wij gaan dat toch niet halen) zorgt ervoor dat het ook echt niet gehaald gaat worden. Als het doel daarentegen te laag is, ervaren mensen het als gemakkelijk en hebben eerder de neiging achterover te gaan hangen. Hierdoor ga je mogelijk het doel wel halen, maar zeker is dat je niet het potentieel van de mensen optimaal benut.
Andere patronen die wij herken:
- Klagen verbindt. Wanneer collega’s onderling aan het klagen zijn, geeft het een saamhorigheidsgevoel. Het is fijn dat collega’s onder elkaar even stoom kunnen afblazen, maar het gevaar is dat er een negatieve sfeer ontstaat en dat er over mensen wordt gesproken in plaats van met mensen.
- Weerstand zorgt voor conflict. Wanneer directeuren weerstand ervaren bij medewerkers, wordt dit al snel ervaren als vervelend. Als directeur wil je door en geen gezeur en wil je de weerstand het liefst ombuigen. Maar in de praktijk wordt het conflict aangepakt maar blijft de weerstand bestaan.
Wat ons verder opvalt is dat de directeuren van nu willen dat medewerkers eigenaarschap of ondernemerschap tonen. Waar directeuren op aandringen is het nemen van verantwoordelijkheid. Tenminste, dit is wat directeuren zeggen. Maar het draait niet om het nemen van verantwoordelijkheid maar om het ontwikkelen van vaardigheden en deze vaardigheden weten toe te passen voor een verandering. Daarbij vergeten veel directeuren dat eigenaarschap niet alleen bestaat uit het nemen van verantwoordelijkheid maar ook het hebben van bevoegdheden. Juist de bevoegdheden die nodig zijn om verantwoordelijkheid op te kunnen pakken wordt nauwelijks bij stilgestaan.
Zekerheid
Het is een gegeven dat wij als mensen behoefte hebben aan zekerheid omdat wij vanuit nature “pijn” willen vermijden. Het woord “doorbreken” roept die angstgevoelens voor pijn al op. Authentieke organisaties werken aan de innerlijke vaardigheden en capaciteiten van medewerkers om uitdagingen aan te gaan en effectief te kunnen reageren op veranderingen.
De Innerlijke Ontwikkeling Waarden (IOW) hebben als doel om jouw als leidinggevende en jouw medewerkers te ondersteunen om eigen doelen, die van je team, de organisatie als de SDG’s te verwezenlijken.
De IOW bestaan uit 5 kaders en 23 vaardigheden en kwaliteiten die cruciaal zijn voor jou. Ze zijn niet ontwikkeld door slechts één of enkele experts, maar door meer dan duizend mensen – met twee onafhankelijke onderzoekers die de input van verschillende referentiegroepen coderen en integreren. Samen met professionals op het gebied van duurzaamheid en systeemverandering en professionals die werken aan HR en leiderschapsontwikkeling zijn we met ons allen erin geslaagd kaders te creëren dat echt in co-creatie is gemaakt.
Het IOW-raamwerk:
- Relatie tot jezelf | Zijn
- Cognitieve vaardigheden | Denken
- Zorgdragen voor anderen (en de wereld) | Verbinden
- Sociale vaardigheden | Samenwerking
- Verandering aansturen | Actie
Alles over deze 5 kaders, uitgebreide beschrijving van de 23 vaardigheden en kwaliteiten, hoe ze zich tot elkaar verhouden en kunt toepassen binnen jouw eigen omgeving, lees je op onze website: visie.com
Het is onze missie om mensen op te leiden, te inspireren en in staat te stellen een positieve kracht te zijn voor verandering in de samenleving, in hun eigen leven en de mensen om hen heen. En tegelijkertijd doel en betekenis in hun leven te vinden door authentiek te zijn.
