Beleid Werving & Selectie

Wist u dat… als u een nieuwe collega aanneemt, u ongeveer 50% kans hebt dat dit op een teleurstelling uitloopt in het eerste jaar! Een confronterend percentage. Vrijwel altijd omdat u elkaars verwachtingen niet konden waarmaken. Zonde van alle energie, om over tijd en geld nog maar te zwijgen.

Dit beleid is gericht op duurzame ontwikkeling voor verdere groei! Hoe wij als mensen en organisaties een crisissituatie kunnen voorblijven. Dit vanuit het besef van een groeiende schaarste, ook van menselijke bronnen. Heel wat arbeidsmarktanalisten waarschuwen, als gevolg van de vergrijzing en ontgroening van de bevolking, voor een gevecht rondom talent.

 

Binnen het Hoog Rendement Managent-beleid (HRM) van Visie staat duurzaamheid voor een oplossing rondom adhoc acteren en reageren en het voorkomen van crisismanagement. De schaarste heeft tot gevolg dat organisaties ernstig rekening dienen te houden met veranderingen in de wensen en verwachtingen van werknemers, ook als het gaat om het aantrekken van nieuwe werknemers.

 

Werving & selectie maakt een wezenlijk onderdeel uit van de dienstverlening van Visie en daarmee van het HRM-beleid. Het gaat hierbij om de bewustwording van leidinggevenden rondom de doorontwikkeling, het verloop, vernieuwing en de branding naar buiten toe. De essentie van onze dienstverlening gaat over het anticiperen op de toekomst, kritisch te kijken naar het beleid van organisaties en dit beleid eventueel ter discussie te stellen. Dit om te voorkomen dat we adhoc een werving & selectie-strategie moeten uitvoeren (als er sprake is van een strategie).

 

Een veel voorkomende situatie. Een medewerker neemt ontslag en wat organisaties doen:

  • de positie opnieuw invullen;
  • den werkzaamheden onderverdelen bij anderen.

 

Directie is blij als een medewerker niet vervangen wordt, maar wat doet dat met het huidige team? Een reden om toch maar te gaan kijken naar een vervanger. Eventueel aangevuld met wat praktische wensen (minder eigenwijs, initiatiefrijker…) Er wordt aan collega’s gevraagd of ze iemand kennen uit hun netwerk. Als dit niet het geval is, dan maar weer een advertentie plaatsen en twee recruitmentpartijen aanschrijven. Wie het eerst komt wie het eerst maalt. Eigenlijk is er helemaal geen tijd voor interviews. Er wordt besloten om tevens een assessment af te nemen. Het bureau stelt kandidaten voor. Dit aan de hand van een functieprofiel, toetsing aan de hand van het CV, en doorvragen naar competenties aan de hand van de STAR-methodiek. Een kandidaat geeft de goede antwoorden, heeft de manager de beste klik mee en wordt aangenomen. Vijftig procent kans dat de samenwerking met deze nieuwe medewerker leidt tot een teleurstelling.

Duurzaamheid Werving & Selectie

Als organisatie bent u duurzaam en continue bezig met het bouwen aan een goed geoliede machine, met een gemotiveerd en betrokken team aan mensen.

 

Een vacature?

Als een kandidaat gaat beginnen, heeft dit (onbewust) impact op de onderlinge verhoudingen en de posities van alle teamleden. Daarom stelt Visie de vacature vooraf ter discussie. Heeft uw organisatie echt een vacature? Het komt regelmatig voor dat binnen een organisatie onduidelijkheid heerst. Een vacature vanuit verschillende perspectieven bekijken maakt duidelijk wat uw organisatie exact nodig heeft.

Binnen een afdeling kan sprake zijn van een toenemende werkdruk, en is extra “power” meer dan wenselijk. Vanuit bedrijfseconomisch oogpunt kunt u de vraag stellen of deze vacature echt nodig is. Extra mankracht betekend immers extra (loon)kosten. Het komt ook regelmatig voor dat tussen managers en medewerkers een verschil van inzicht is ontstaan. Of zelfs managers onderling niet op één lijn liggen. Vanuit Visie kijken we tevens naar de ideale teamgrootte waardoor er effectief gewerkt kan worden met andere afdelingen. Wij stellen ons kritisch op en hebben geen interne belangen. Wij beredeneren toekomstgericht, vanuit het belang van de organisatie.

 

 

De kandidaat

Voor latent zoekenden of kandidaten geldt dat het mensen zijn die waarde toevoegen aan uw idee, uw propositie, het klantenbestand of ambitie. Wat maakt een kandidaat waardevol voor uw organisatie? Kijkend naar de toekomst, waar staat uw organisatie over 5 jaar en wat zijn de succesfactoren om daar te komen? Welke competenties passen bij de kernwaarden van uw organisatie en zijn minimaal nodig om succesvol te kunnen zijn in de vacante rol? Welke gedragskenmerken passen bij deze competenties en vanuit welke communicatievoorkeur kan de kandidaat het team versterken?

 

Wervingsprofiel | Het Vacature-Business-Model van Visie

U vergroot de betrokkenheid van bestaande teamleden wanneer u ze betrekt bij het opstellen van een wervingsprofiel. Visie heeft een vragenlijst – waar onder andere bovenstaande vragen in terugkomen – ontwikkeld die wij aan betrokken teamleden voorgeleggen. Dit heeft als voordeel dat:

  • U teamleden betrekt bij het opstellen van een wervingsprofiel;
  • U inzicht krijgt vanuit verschillende lagen binnen uw organisatie waar de onderlinge samenwerking op gebaseerd is, én de conflictgevoeligheid;
  • U helder krijgt hoe er op de afdeling gecommuniceerd wordt;
  • U duidelijk krijgt welke “rol” vervuld moet worden, en welke competenties hierbij belangrijk zijn;
  • U intern eenduidigheid creëert.

Op basis van alle antwoorden generen wij een rapportage, het Vacature Business Model. Aan de hand van dit model stellen wij het wervingsprofiel samen.

Het Persoonlijk Business Model van de kandidaat & participatiewet

Als werken gaat over samenwerken, erbij willen horen, gezien worden, gehoord worden, serieus genomen worden, betekenis hebben én ertoe doen… Waar selecteert u dan op?

Vanuit onze eigen visie, zijn wij van mening dat drijfveren belangrijker zijn geworden dan vaardigheden. Ze liggen ten grondslag aan het intelligentieniveau. Ze geven inzicht in de motivatie van kandidaten. Motivatie is de drijvende kracht achter vaardigheden. Wat kan een kandidaat met vaardigheden zonder motivatie? Wat zegt intelligentie over hoe een kandidaat een rol gaat vervullen?

Onze ervaring ligt op het selecteren van kandidaten op strategisch- en tactisch niveau. Als geen ander weten we dat kandidaten goed zijn in het “verkopen” van zichzelf en ons proberen te overtuigen. Onze selectiemethodiek is gericht op het achterhalen van drijfveren en wat iemand authentiek maakt. We willen ontdekken waar de kandidaat nog meer toe in staat is, waar hij of zij zelf niet bewust van is. Welke competenties zijn van nature ontwikkelt?  Vanuit welke overtuiging handelt de kandidaat en aan welke communicatiestijl wordt voorkeur gegeven?

Wij willen weten op welke wijze iemand waarde kan en gaat creëren. Hiervoor beginnen we met een vragenlijst. De ontvangen antwoorden gebruiken we voor het samenstellen van een Persoonlijk Business Model die na een diepte interview wordt aangescherpt.

Mensen kunnen meer dan zij zich realiseren. Dit is de reden waarom wij vanuit het (onbewuste) potentieel beredeneren. Door onze unieke methodiek om het onbewuste potentieel te achterhalen, krijgen mensen met een arbeidsbeperking een eerlijke kans!

 

 

Latente pool

De kwetsbaarheid van een organisatie wordt bepaald door de beschikbaarheid van mensen. Indien gewenst zetten we voor tactische posities een netwerkpool op. Aan de hand van het Vacature Business Model hebben we in kaart gebracht welke latente kandidaten u graag aan uw organisatie wilt binden. We bouwen aan een netwerkpool waarbij latente kandidaten via verschillende kanalen worden uitgenodigd voor een vrijblijvend gesprek. Dit zijn geen standaard sollicitatiegesprekken maar gesprekken over ambities. Over dat wat er nog niet is maar waar uw organisatie en de kandidaat echt blij van worden. We vinden latente kandidaten op een ander niveau in een andere situatie en kunnen een beroep doen op hem of haar als een desbetreffende positie vrijkomt.

 

 

Duurzame inzetbaarheid

Ongeacht welke rol de kandidaat gaat vervullen, iedereen heeft verwachtingen. Het is van belang om mensen binnenboord te houden. De basis hiervoor wordt gelegd in de eerste zes maanden na de indienstreding. In deze periode creëren mensen de basis van hun eigen rol binnen de functie waarvoor ze zijn aangenomen. Daarom houden we de ontwikkeling van mensen nauwlettend in de gaten. We toetsen in hoeverre de verwachting van de kandidaat overeenkomt met de verwachting van uw organisatie. Wat is ervoor nodig om het potentieel van de kandidaat optimaal te benutten?

 

Met de on-boarding methodiek van Visie managen wij de verwachtingen en gaan wij voor een duurzame inzetbaarheid.
Want:

  • sturen op tevredenheid, is het handhaven van de status quo in uw organisatie;
  • gemotiveerde mensen presteren beter;
  • bevlogen mensen zorgen voor aantoonbare betere resultaten;
  • trotse mensen versterken uw organisatie!

 

 

RenéBeleid Werving & Selectie