Vacaturebeleid toe aan vernieuwing

Op het moment dat je als bedrijf nu een vacature hebt, ben je te laat! Een vacature komt tot stand vanuit noodzaak. Iemand verlaat het bedrijf of je hebt iemand nodig om bijvoorbeeld die gewenste bedrijfsgroei te realiseren. Hoe kun je voorkomen, wanneer je vacature definitief is, dat je achter de feiten aan loopt?

Schaarste

Volgens een onderzoek door ING* ervaren bedrijven – in de Nederlandse maakindustrie – ervaren nu al een schaarste aan vakmensen. Knelpunten worden voorspelt bij hoger opgeleiden en op mbo 3 en 4 niveau. Flexmarkt** geeft aan dat I(C)T specialisten schaars zijn. Kijk eens naar je eigen vakgebied. Staan de vakmensen die jij graag aan je wilt binden – omdat ze even gedreven zijn zoals jij zelf – voor jou in de rij?

Schaap met 5-poten

Als de verlatende  medewerker wordt gevraagd om de functie (die wordt achter gelaten) te beschrijven, blijkt deze meer te omvatten dan de leidinggevende had verwacht. Wanneer een leidinggevende – vanuit noodzaak – een vacature moet beschrijven om de groei van het bedrijf te realiseren, blijkt al snel dat een schaap met 5 poten wordt gezocht.

Functie-eisen versus moreel

De aloude functie-eisen voor de  (top)posities in bedrijven gelden natuurlijk nog steeds. Een goede directeur moet visie hebben, moet de organisatie kunnen inspireren, keuzes durven te maken en die ook doorvoeren. Het zijn de basisvoorwaarden voor het kunnen vervullen van een rol. Als je deze kwaliteiten niet bezit, kom je er niet voor in aanmerking.

Door de vele schandalen rondom “bepalende mensen” realiseren steeds meer bedrijven dat er ook nog iets anders wenselijk is. Namelijk het moreel van toekomstige medewerkers – de kracht, de wil, de moed of het zelfvertrouwen bedoeld dat iemand gebruikt om moeilijkheden het hoofd te bieden – maar ook de morele verplichting de functie te bekleden zoals het hoort en anderen te helpen. Ongeacht of het nu gaat om een leidinggevende functie of een uitvoerende functie.

Latente werkzoekende

Generaliserend ervaar ik een groot verschil tussen de actieve en de latente werkzoekende. De latente werkzoekende komt tijdens een sollicitatiegesprek krachtiger over en durft meer het achterste van zijn tong te laten zien wanneer het gaat om persoonlijke en vakinhoudelijke vraagstukken. Ook zeer begrijpelijk omdat de latente werkzoekende een andere mate van afhankelijkheid ervaart wanneer hij of zij voor een gesprek komt. Het is aan de selecteur om hier doorheen te prikken maar bovenal stil te gaan staan bij het onbewuste potentieel dat elke kandidaat nog meer in zich heeft.

Strategisch vacaturebeleid

Wanneer je een vacature probeert in te vullen ben je operationeel bezig. Begrijp mij niet verkeerd ook dit moet gebeuren, maar ik het vind het zonde om achter de feiten aan te lopen en geconfronteerd te worden met zaken die ik op een andere manier had kunnen voorkomen. Strategisch vacaturebeleid – onderdeel van het integrale beleid van het bedrijf – is gericht op het heden en kijkend naar de toekomst. Het is nauw verweven met hoe je als bedrijf gezien wilt worden. Hoe wil je dat, in geval van vacatures, toekomstige medewerkers jouw bedrijf zien?

Strategische vacaturebeleid houdt rekening met de Y-generatie*** medewerkers die veeleisender zijn. Ze nemen geen genoegen meer met alleen een goed salaris en werken bij een vooraanstaand (imago) bedrijf. Ze willen in hun expertise uitgedaagd worden waarbij sfeer, waardering en het maatschappelijke karakter even belangrijk zijn.

Ik vind het krachtiger dat medewerkers – via een goed netwerk – bij je komen omdat ze weten dat ze binnen jouw bedrijf hun gedrevenheid / bevlogenheid kwijt kunnen door vakinhoudelijk uitgedaagd te worden, geïnspireerd te worden om met ideeën te komen maar bovenal het gevoel krijgen erbij te horen.

Latente vacature

Vanuit bovengenoemde gedachte denk ik graag mee hoe latente vacatures ingevuld kunnen worden. Stilstaan bij toekomstige vacatures en nu al je netwerk inzetten om de juiste kandidaat:

  • met eenzelfde morele instelling als het bedrijf,
  • die vakinhoudelijk uitgedaagd wil worden
  • waarbij je het gevoel krijgt dat het een one-of-a-kind is,  aan je te binden.

Niet contractueel maar actief laten meedenken hoe de toekomstige functie goed ingevuld kan worden.

Ik leg graag de verbinding tussen jou en de “rebel” die met jou wil opdenken, maar ook durft uit te dagen. Meer weten? Klik hier

 


* Onderzoek door ING, waarvan de resultaten tijdens de opening van Techni-Show en ESEF 2014 bekend zijn gemaakt

** Vakblad Flexmarkt uitgave 8 april 2014

*** De Y-generatie beschreven door Studentenwerk

 

Share this post:
RenéVacaturebeleid toe aan vernieuwing