Het zijn allemaal eikels

“Het zijn allemaal eikels, het liefst zou ik iedereen willen ontslaan.” “Waarom doen ze niet wat we hebben besproken?” Zo maar een paar uitspraken, die ik van meerdere managers van verschillende bedrijven heb mogen aanhoren.


Dat ik deze uitspraken vaker hoor, heeft alles te maken met de tijd waarin we ons momenteel in begeven. De afgelopen maanden en jaren gingen gepaard met vele reorganisaties, faillissementen, optimalisatie- en efficiency slagen. Veel medewerkers en managers maken zich zorgen vanwege de vele veranderingen. Er wordt getornd aan hun veilige en vertrouwde omgeving. Voordat je het weet ben jij degene die moet veranderen van plek, ontslagen wordt of faillissement moet aanvragen.

Kun je nog wel vertrouwen op je medewerkers, je collega’s, je leidinggevende, het management? En als je er niet op kunt vertrouwen dan zijn het al snel eikels.

Toets

of jij jouw bedrijf kunt kenmerken als een bedrijf waar eikels werkzaam zijn.

  • Heb jij en anderen het gevoel van machteloosheid?
  • Is er veel frustratie op de werkvloer, op de afdeling of in het team?
  • Heerst er wantrouwen?
  • Wordt er veel geroddeld en geoordeeld over anderen?
  • Wordt er vaak met het vingertje gewezen?
  • Laten medewerkers veel automatisch gedrag zien?
  • Zijn er veel medewerkers die eerst willen krijgen voordat ze willen geven?

Kun je één of meerdere vragen beantwoorden met ja, dan is de kans groot dat er eikels werken en het bedrijf kunt typeren als een ‘gesloten’ bedrijf. Een gesloten bedrijf waarvan de managers vinden dat medewerkers reactief is. Onderhuids heerst onder de medewerkers vaak pijn, angst, verdriet en/of boosheid dat niet genoeg wordt uitgesproken, bang omdat het negatieve gevolgen kan hebben voor je eigen carrière.

Wanneer je als manager niet stilstaat bij hoeveel pijn, angst, verdriet en/of boosheid er heerst én dat al helemaal niet bespreekbaar maakt, ben je zelf een eikel die andere eikels niet laat groeien tot eiken. Of, wanneer je als medewerker niet het achterste van je tong durft te laten zien, ben je zelf een eikel die niet wil groeien tot een eik. Maar hier kom ik later op terug.

Kernwaarden

Het wel of niet bespreekbaar maken heeft alles te maken met de cultuur die binnen het bedrijf in stand wordt gehouden. Hoe ga je met elkaar om (omgangsvormen), wat is normaal en welk gedrag en attitude (houding) accepteer je? Als de kernwaarden al beschreven zijn, is het de vraag of ze worden nageleefd en ingebed zijn in het bedrijf.

Cultuur is onzichtbaar, niet tastbaar en daarom stappen veel managers daar gemakkelijk over heen. Het is net als aantrekkingskracht. Je weet dat het er is en alles om je heen beïnvloedt maar je bent je er niet van bewust. Niets weerspiegelt meer een cultuur dan de gesprekken die je met elkaar hebt of juist niet hebt. Bedrijven gaan kapot aan de gesprekken die niet plaatsvinden omdat medewerkers en managers bang zijn. Ze voelen zich niet veilig en de omgeving voelt niet vertrouwd waardoor ze niet alles vragen en/of zeggen of niet het achterste van hun tong laten zien. Elk bedrijf ontkomt er niet aan zich aan te passen aan deze nieuwe economie en dus te veranderen.

Het gaat er niet om alleen efficiency slagen te maken (gericht op processen) maar ook om effectiever (gericht op mensen) te worden. Zie het figuur hieronder. Veel verandertrajecten zijn hierop gericht. Tegelijkertijd faalden veel verandertrajecten vanwege het gebrek aan “leiderschap”.

enkel niveau communicatieHet is bekend dat bij een gemiddeld bedrijf processen bestaan uit 65% communicatie en 35% uit systemen. Wil je mensen motiveren dat heb je te maken met gedrag en hun manier van communiceren.

Als je processen wilt beïnvloeden en mensen motiveren staat communicatie dus centraal. Bij een veranderproces proberen veel managers bovenop oude gewoontes nieuwe werkwijzen te bouwen. Het gevolg is dat de gewenste verandering niet plaatsvindt omdat oude patronen zo verankerd zijn bij medewerkers. De medewerkers houden zich vast aan oude en vertrouwde patronen en worden daarom al snel gezien als eikels. Oude patronen kun je niet veranderen, wel de focus van mensen. Wil je als bedrijf de stap maken van reactief naar een proactieve omgeving, waar medewerkers zelforganiserend zijn, dan is een nieuw richtpunt en het (her)benoemen van de omgangsvormen een vereiste.

Leiderschap versus managementLou Gerstner (veranderleider bij IBM) zei:

 

“Culture is not just one of the things a CEO does. It should be all he does!”

Cultuur heeft alles te maken met hoe je met elkaar omgaat en communiceert. Wat je wel en niet tegen elkaar zegt en uitspreekt. Maar voordat zaken worden uitgesproken moeten managers en medewerkers zich veilig en vertrouwd voelen. Hierbij kunnen managers en medewerkers vaak een duwtje in de rug gebruiken. Er wordt wel gepraat maar door het hebben van oogkleppen, een tunnelvisie, een masker, blinde vlekken, elkaars gebruiksaanwijzing niet kennen en/of vermijdend gedrag wordt er niet gecommuniceerd. Het beschrijven van de kernwaarden van je bedrijf gaat vele malen verder dan alleen maar het benoemen van een aantal begrippen. Besteed er aandacht aan en betrek iedereen in dit proces. Ook als je een bedrijf hebt met meer dan 150 medewerkers.

Ga niet kijken hoe het nu is maar hoe zou kunnen zijn. Het hebben van een richtpunt zorgt ervoor dat je focus aanbrengt onder managers en medewerkers. Met het richtpunt voor ogen weet iedereen waar je naar toe wilt. Communiceer de gedachtegang waarom je het doet en zorg ervoor dat het gedragen wordt door iedereen. Je creëert hiermee een mentaliteit om echt voor de verandering te gaan.

Eikels kunnen groeien en een eik worden. Laat ze niet vastzitten maar vertrouw erop dat ook een eikel zich kan ontwikkelen. Verstoor dit proces niet door “de eikel” op te graven (op te rakelen) maar geef de eikel aandacht. De groei tot een eik zal met sprongen gaan. Maar of de eikel mag groeien en tot hoe ver de eik mag groeien, wordt bepaald door je eigen richtpunt.
Groei uit tot een stevig EIK!


Met respect komt er vertrouwen, met vertrouwen komt er openheid, vanuit openheid, vertrouwen en respect is gedrevenheid het gevolg.

Bekijk de video: Als je een cultuurverandering wilt realiseren.

Share this post:
RenéHet zijn allemaal eikels

Related Posts

Take a look at these posts